有著10多年從業(yè)經(jīng)驗的左佳，第一次感受到了“這種火箭般速度帶來的挑戰(zhàn)”。當業(yè)務狂奔時，如何建立適合的組織形式，幫助企業(yè)領跑？在智聯(lián)招聘舉辦的“2017中國年度最佳雇主評選”活動中，ofo榮獲“最具智造精神雇主”稱號，它的feature team（特性團隊）廣受贊譽。

　　左佳介紹，例如用戶增長量等核心指標，以往通常會由一位高管負責，然后進行跨部門協(xié)調資源落地操作，但由于每個部門承接的需求太多，在需求交付上不夠及時充分。專人專項的feature team能最大化保證結果。feature team中成員是全職，對關鍵目標負責。

　　在ofo，不少員工都愿意加入feature team。這種形式的好處是，員工有一個具體而清晰的目標，把所有精力都投入到一件事中，不僅提高了工作效率，而且增強了成就感和歸屬感。左佳說，在ofo的企業(yè)文化里，有一條價值觀叫“極致執(zhí)行”，速度比完美更重要。feature team配備了相應資源，形成閉環(huán)作戰(zhàn)單元，讓小團隊自己決策。

　　“組織的邊界越來越模糊。”這在智聯(lián)招聘CEO郭盛看來是新雇主經(jīng)濟的一大特點，以前是涇渭分明，現(xiàn)在有很多公司開始靈活用工，有很多工作外包，即便在組織內部，“更多是混沌的組織狀態(tài)”，經(jīng)常以項目制的形式架構。比如，由高管帶隊向一個目標邁進，小團隊充分發(fā)揮能動性。

　　公司招人的準則也發(fā)生了巨大變化。左佳最看重求職者的是：學習能力和成長潛力。因為ofo做的事是完全原創(chuàng)和充滿未知的，任何過往經(jīng)驗都不能理所當然地借鑒和復制。

　　“有許多關于職場的文章會勸導年輕人，工作時要收斂要低調要忍耐。但這不是大疆所主張的。”大疆無人機的人力資源負責人介紹，大疆的員工平均年齡只有27歲。在大疆判斷一件事的標準不是立場也非職級，而是以解決問題作為最高優(yōu)先級，能解決問題的人能快速獲得資源支持。2012年，一位還在大疆實習的年輕人，想出了一個能讓無人機腳架折疊的設計方案，方便無人機在航拍中實現(xiàn)360度拍攝而不會被腳架阻擋。這一設計快速在大疆內部引起反響，有許多工程師跟進，這位實習生實際上“領導”了100多人的團隊，大疆也在組織上予以支持，投入上千萬元把這一設計落地成為產(chǎn)品。這款產(chǎn)品就是大疆在2014年11月推出的變形無人機Inspire“悟”，后來拿到了中國國家知識產(chǎn)權局頒發(fā)的中國外觀設計金獎。在接下來的3年里，“悟”發(fā)展成為一條獨立的產(chǎn)品線，擁有20種配件以及一整套自成體系的影像系統(tǒng)。

　　郭盛認為，如今好公司的文化體系正在迭代。以前以命令式的組織居多，現(xiàn)在優(yōu)秀的組織是“心智互動”，企業(yè)文化并不是一個人提出，而是團隊共同形成。上下級之間圍繞文化和業(yè)務的互相挑戰(zhàn)式的互動會激發(fā)更大的力量。

　　智聯(lián)招聘所作的調查顯示，不論是在校大學生還是已經(jīng)工作的職場人，都表達了對“雇主文化”的高度關注，這體現(xiàn)了新雇主經(jīng)濟時代大家對于人文關懷、尊重等的追求。薪酬福利也是大學生和職場人關注程度相同的一個因素，這說明，無論是職場“小鮮肉”還是“老司機”，進入職場，除了期待獲得自我發(fā)展之外，獲取理想的報酬也是重點考慮的因素。

　　調查還顯示，大學生對組織管理的關注度排在第三位，職場人排在第三位的是雇主為員工提供的培訓發(fā)展，這表明職場人更注重日后的培訓成長。所以，智聯(lián)招聘報告認為，大學生的核心關注可以概括為“有情、有利、有制”；職場人的核心關注可以概括為“有情、有利、發(fā)展”。